Sidan publicerades senast 2016-10-05
« Tillbaka
 
Helena Björkman
Produktspecialist
Hogia HR Products
Spara/dela med dig:
Startsidan »   ARTIKLAR »   ARTIKLAR »   Artiklar 2016 »   Skärpta regler och krav på årlig lönekartläggning från och med 2017 »   

Skärpta regler och krav på årlig lönekartläggning från och med 2017

Från och med den 1 januari 2017 träder en rad förändringar i diskrimineringslagen i kraft. Till exempel återinförs kravet på årlig lönekartläggning. Dessutom skärps reglerna kring hur arbetet med så kallade Aktiva åtgärder ska bedrivas.

Uttrycket Aktiva åtgärder står för arbete som avser att förebygga diskriminering och främja likabehandling. Arbetet med aktiva åtgärder ska liksom tidigare bedrivas systematiskt. Men en viktig nyhet är att lagen, istället för att ange vissa mål som ska uppnås, i större utsträckning kommer att reglera hur arbetet ska gå till.   

Ett allmänt krav på dokumentation över arbetet införs också. Dokumentationen ska göras löpande och innehålla kartläggning av eventuella risker för diskriminering, en analys av upptäckta risker samt vilka förebyggande och främjande åtgärder som planeras eller redan har vidtagits. Uppföljning och utvärdering av åtgärderna ska också ingå i dokumentationen.

Diskrimineringsombudsmannen (DO) är den tillsynsmyndighet som ser till att lagen efterlevs. Om DO under en granskning bedömer att en arbetsgivare exempelvis inte levt upp till de krav som lagen ställer, anmäls ärendet till Nämnden mot diskriminering som i sin tur kan utdöma vite.

Kravet på Aktiva åtgärder utvidgas också till att omfatta samtliga diskriminerings­grunder. Hittills har kravet varit begränsat till kön, etnisk tillhörighet och religion eller annan trosuppfattning. Men från och med årsskiftet utökas kravet till att även gälla könsöverskridande identitet/uttryck, funktionsnedsättning, sexuell läggning och ålder. Detta innebär bland annat att villkor, policys och arbetsmiljö måste analyseras ur fler aspekter än tidigare.

Kravet på årlig lönekartläggning kommer fortsatt att endast gälla diskrimineringsgrunden kön. Men även här utökas kravet på skriftlig dokumentation. Dels ska själva lönekartläggningen och planerade åtgärder mot osakliga löneskillnader dokumenteras, dels utökas kravet till att gälla arbetsgivare med så få som tio anställda, istället för 25 anställda som är nuvarande gräns.

Syftet med lönekartläggning är att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män och utgör en del i arbetsgivarens arbete med Aktiva åtgärder.

Dokumentationen kring lönekartläggningen ska sammanfattningsvis eller i sin helhet bifogas den jämställdhetsplan som varje arbetsgivare är skyldig att upprätta.

För den arbetsgivare som ska genomföra en lönekartläggning finns ett kostnadsfritt digitalt verktyg att ladda ner från DOs hemsida (www.do.se/) ihop med detaljerade instruktioner om hur programmet fungerar. Verktyget heter Analys Lönelots och kan användas till både arbetsvärderingen och lönekartläggningen. DO ser nu över detta verktyg för att se hur det ska anpassas till de nya reglerna. Vi ser fram emot att se resultatet av denna översyn för att kunna bygga systemstöd som bidrar till ytterligare digitalisering och automatisering av lönekartläggningen. 

Lönekartläggningens tre delar
En lönekartläggning kan grovt delas in i tre delar. Precis som tidigare ska lönekartläggningen handla om att jämföra löner för lika eller likvärdigt arbete. Därför görs inledningsvis en så kallad Arbetsvärdering.

Arbetsvärdering: En systematisk metod som syftar till att bedöma kraven på olika arbeten för att identifiera vilka arbeten som kan bedömas som lika eller likvärdiga inom organisationen.
Lagen ställer inga krav på hur arbetsvärderingen ska gå till rent praktiskt, men bedömningen av arbetet ska utgå ifrån en samlad bedömning av krav som ställs vad gäller kunskaper och färdigheter, ansvar, ansträngning och arbetsförhållanden.

Lönekartläggning: När arbetsvärderingen är klar ska själva kartläggningen göras där löner hos kvinnor och män jämförs, dels inom en grupp och dels mellan grupper med lika eller likvärdiga arbeten. De löneskillnader som inte kan förklaras med könsneutrala argument ska åtgärdas så snart som möjligt, dock senast inom tre år.

En viktig nyhet i Diskrimineringslagen är att lönenivån hos grupper av anställda som har vad som anses vara kvinnodominerade arbeten ska jämföras med lönenivån hos grupper som har arbeten som inte anses vara kvinnodominerade. Tidigare har detta varit en rekommendation, men nu blir det alltså ett "skall-krav".

Upprätta handlingsplan: Slutligen upprättas en handlingsplan som dels visar resultatet av lönekartläggningen och dels redogör för vilka åtgärder som planeras för att jämna ut eventuella löneskillnader.

FÅ ALLA NYHETER DIREKT I DIN MEJL


ARTIKLAR  
Artiklar 2019  
Artiklar 2018  
Artiklar 2017  
  Artiklar 2016  
Artiklar 2015  
Artiklar 2014  
Artiklar 2013  
Artiklar 2012  
Copyright © 1999-2019 Hogia  






Tipsa en vän