Sidan publicerades senast 2015-03-10
« Tillbaka
Spara/dela med dig:
Startsidan »   ARTIKLAR »   ARTIKLAR »   Artiklar 2015 »   Kompetensutveckling och lärande »   

Kompetensutveckling och lärande

Hogias HR-specialist Barbro Lien Rönn skriver om hur hon ser på kompetensutveckling och hur Hogia arbetar med detta i praktiken.

Handlar kompetensutveckling om att ställas inför något revolutionerande som gör att vi behöver tänka om helt och agera på ett nytt sätt efter en utbildningsinsats? Jag tror mer på att det i dagens teknikintensiva värld handlar om att sålla bland all information och att kritiskt granska källorna samt att lära genom det man arbetar med varje dag. Att en kunskapsintensiv organisation har en arbetsmetodik som medför vardagligt lärande blir en framgångsfaktor i sig.

När det gäller Hogias utvecklingsverksamheter arbetar vi med metodiken Scrum. Vi har anpassat metodiken så att den bättre passar våra behov och kallar den följaktligen för Hogia Scrum. En av denna metodiks grundstenar innebär att teamet tar hjälp av varandra vid problem. En Scrum-master håller ett vakande öga på processen i gruppen och ser till att teammedlemmar vidareutvecklas genom fördelning av uppgifter samt i stöttning av varandra. Metodiken har även spillt över på andra yrkesgrupper i organisationen där man numera använder sig av valda delar, exempelvis de dagliga korta avstämningarna i hela arbetsgruppen, så kallade daily stand-ups.

Vad gör vi mer på Hogia?

Förutom Scrum-metodiken använder vi oss av fler underlättande åtgärder i syfte att skapa ett vardagligt lärande. Det ska vara lika enkelt att delta i en utbildning som det är att åka till arbetet och kompetenshöjande insatser ska vara ett vardagligt inslag. Hogia har ett fantastiskt fint huvudkontor med flera utbildningslokaler som används flitigt och vissa perioder pågår det flera utbildningar och kortare seminarier varje dag. Vi spar både medarbetarnas restid, företagets kostnader samt miljön i stort eftersom att det bara är läraren som reser och vi kan dessutom samla många deltagare till samma tillfälle.

Nätverkandet i sig

Vi har alla något att lära av varandra. I Hogias organisationsstruktur, med många små verksamheter som arbetar med snarlika uppdrag, kan det vara svårt att veta vilka som har erfarenhet av just den utmaning just jag står inför. Här fyller staben i form av HR Business Partners och Business Controllers en viktig roll och med hjälp av deras ”helikoptersyn” kan kontakter knytas internt.

Förutom de interna nätverken deltas det också flitigt i externa nätverk, ofta då med inriktning mot en specifik bransch.

Uppföljning

Hur gör vi för att en kompetenshöjande insats inte enbart blir en trevlig händelse utan faktiskt efterlevs när insatsen är avslutad?
Personligen arbetar jag efter en bild där jag ”krokar fast” ett flertal personer i den som exempelvis deltar i ett ledarskapsprogram. Jag ”krokar fast” kursledaren, närmaste chef, HR Business Partner samt en kollega som deltar i samma program.

Här gäller det att tydligt klargöra allas förväntningar, gör avstämningar under tiden som insatsen pågår men också, inte minst, ge feedback på de reflektioner som deltagaren får skriva ner varje vecka. På så vis tar vi ansvar för att hålla fast deltagaren i en fortsatt utveckling kopplat till verksamheten. En stor del i att ta ansvar för sin utveckling handlar om uppföljning. Via alla dessa fastkrokade personer minimeras risken att insatsen rinner ut i sanden.

Så många som möjligt ska behålla gnistan

Det har skrivits mycket om motivation som drivkraft vid inlärning. Min erfarenhet är att den vars nyfikna ögon lyser också når resultat och egentligen kan lära sig vad som helst jämfört med den som redan kan mycket, men som tappat gnistan. Som verksam inom Hogias HR-verksamhet arbetar jag med Talent Management och min uppgift är att se till att vi har en struktur som skapar ett levande lärande i vardagen. Mitt mål är att så många som möjligt ska behålla gnistan.

Tips för att få så många som möjligt att behålla gnistan:
  • Skapa ett vardagligt lärande genom arbetsmetodiker som främjar lärande genom interna och externa nätverk samt mentorskap.
  • Underlätta för alla att delta i utbildningsinsatser genom att hålla dessa på plats på kontoret.
  • Var öppen kring tips om nya grepp och idéer från medarbetarna.
  • Stötta med administration kring medarbetarnas utbildningar.
  • ”Kroka fast” personer från olika nivåer för att stötta den som är under utveckling.
Barbro Lien Rönn
HR-specialist
Hogia Service AB

FÅ ALLA NYHETER DIREKT I DIN MEJL


ARTIKLAR  
Artiklar 2019  
Artiklar 2018  
Artiklar 2017  
Artiklar 2016  
  Artiklar 2015  
Artiklar 2014  
Artiklar 2013  
Artiklar 2012  
Copyright © 1999-2019 Hogia  






Tipsa en vän