Dags för lönekartläggning? Här är en enkel checklista

Arbetsgivare har enligt lag skyldighet att göra en lönekartläggning varje år. Syftet med kartläggningen är att upptäcka, åtgärda och förhindra osakliga löneskillnader bland annat mellan kvinnor och män. Tomas Johansson är produktspecialist på Hogia HR Systems och han har tagit fram en checklista som är till god hjälp vid kartläggningen.

Enligt lagen ska arbetsgivare med fler än 10 anställda dokumentera sin lönekartläggning. Men varför inte göra detsamma även om ni är färre? Du får en bra överblick på organisationens lönestruktur över tid och kan följa utvecklingen. Att ha koll på en av de största utgiftsposterna, som lönerna ofta är, är alltid bra. Resultatet blir dessutom en mer jämställd arbetsplats.

  1. Kom igång med lönekartläggning
    Det är inte svårt att göra en lönekartläggning, men det kräver sitt engagemang och tid. Börja med att sammanställa alla faktorer som påverkar, exempelvis kollektivavtal, riktlinjer, tjänstebil, bostads- eller reseförmåner, bonusmodeller och liknande. Tänk på att ha med arbetstagarrepresentanterna i arbetet med lönekartläggningen. Läs gärna på hos Diskrimineringsombudsmannen innan du sätter igång.
  2. Gruppindelning av arbetstagarna
    Med hänsyn till arbetsuppgifterna ska arbetstagare med lika eller väsentligt lika arbetsuppgifter tillhöra samma grupp. Det här gäller även likvärdiga arbeten.
  3. Systematisk arbetsvärdering
    Arbetsvärdering är en systematisk metod som underlättar bedömningen av kraven på olika arbeten inom organisationen för att kunna jämföra dem. Kraven som ska jämföras för att se om olika arbeten kan anses som likvärdiga är:
    * Kunskaper och färdigheter
    * Ansvar
    * Ansträngning
    * Arbetsförhållanden

    Här kan det vara bra att använda ett verktyg eller system för att få stöd med att värdera olika arbeten och dess krav. Se efter vilka rapporter från ditt HR- och lönesystem du kan ha nytta av i din kartläggning.
  4. Genomföra lönekartläggningen
    Nu kan du börja själva kartläggningen, både för arbetstagare inom samma grupp och mellan grupperna med likvärdiga arbeten. Huvudsyftet är att undersöka om det finns löneskillnader på grund av kön, ålder, religion, sexuell läggning, etnicitet eller funktionshinder.
  5. Analysera eventuella löneskillnader
    Om du hittar löneskillnader ska du analysera och hitta orsakerna samt om de har ett direkt eller indirekt samband med kön, ålder, etnicitet eller funktionshinder. I så fall är de osakliga löneskillnader och måste åtgärdas. Om lönejusteringar ska göras så måste det ske så snart som möjligt och absolut senast inom tre år.
  6. Skriftlig handlingsplan för åtgärderna
    Arbetsgivare med fler än tio anställda ska upprätta en skriftlig handlingsplan, men det kan vara bra för alla företag att arbeta systematiskt med lönesättningen. I handlingsplanen ska resultatet av kartläggningen och analysen redovisas. Du ska även ha med kostnadsberäkning, tidplan för eventuell löneutjämning och andra åtgärder som behöver göras för att uppnå jämställda löner.
  7. Redovisning och uppföljning
    Lönekartläggningen ska alltid vara tillgänglig för den egna organisationen och lämnas ut vid begäran, exempelvis vid revision hos företaget. Använd kartläggningen som ett strategiskt verktyg för att skapa en jämställd arbetsplats.